Na Suzano, acreditamos que cultivar a diversidade fortalece as pessoas e o negócio, reafirmando nosso direcionador de cultura: só é bom para nós se for bom para o mundo. Por isso, assumimos os Compromissos para Renovar a Vida (CPRV), agenda estratégica composta por 15 metas públicas que buscam gerar impacto socioambiental enquanto impulsionam o crescimento sustentável do nosso negócio.

Entre as 15 metas, 5 representaram nosso compromisso com diversidade, equidade e inclusão (DE&I) até 2025:

• Alcançar 30% de mulheres em posições de gerência funcional e acima;
• Alcançar 30% de pessoas negras¹ em posições de gerência funcional e acima;
• Garantir um ambiente 100% inclusivo² para pessoas LGBTQIAPN+³;
• Garantir um ambiente 100% inclusivo para pessoas com deficiência;
• Garantir um ambiente 100% acessível⁴ para pessoas com deficiência.

Assim como nos anos anteriores, em 2025, a companhia manteve a prática de atrelar a evolução da representatividade de mulheres e pessoas negras em cargos de liderança à remuneração variável dos colaboradores. E para refletir metas e compromissos em resultados concretos, implementou as seguintes ações ao longo do ano:

Programa D+, jornada afirmativa de desenvolvimento, com foco em mulheres e pessoas negras em cargos de liderança. Em 2025, o programa impactou 123 talentos da companhia por meio de uma jornada conduzida no modelo de Action Learning, com aprendizados práticos baseados em projetos reais, voltados à resolução de desafios do negócio e ao fortalecimento de competências de liderança. A trilha contou com workshops, mentorias, rodas de conversa com lideranças da Suzano, sessões de treinamento para o Pitch Day e apresentação final dos projetos para uma banca avaliadora composta pela diretoria da companhia.

Liderança Inclusiva, agenda de sensibilização realizada no âmbito da Escola de Liderança, com o Workshop “Diálogos de Liderança – Cultura de Respeito e Inclusão”, conduzido por um consultor especializado no tema. Os encontros promoveram debate e reflexão sobre ética, diversidade, respeito e inclusão, impactando cerca de 120 lideranças dos negócios de Papel e Embalagens, Industrial Celulose, Florestal e Bens de Consumo, nas unidades de Aracruz, Escritório Central, Jacareí, Limeira, Mogi das Cruzes e Suzano.  Além disso, em 2025 realizamos a revisão de nossos treinamentos obrigatórios, garantindo que toda nova liderança admitida na companhia receba um treinamento acerca de nossas práticas de diversidade e papel esperado nessa agenda. 

Na frente de Atração de Talentos, os programas portas de entrada registraram resultados expressivos em representatividade de gênero. O programa de Trainee alcançou 76% de mulheres entre as aprovações, enquanto Estágio (Superior e Técnico) e Jovens Executivos(as) atingiram cerca de 50%. Os resultados também foram significativos para equidade racial, com cerca de 47% de pessoas negras aprovadas para Estágio e  39% para Trainee. Essas indicadores evidenciam o comprometimento da companhia em tornar suas equipes mais diversas e representativas. 

Ainda em Atração de Talentos, destaca-se a atuação intencional das equipes para ampliar a presença feminina em vagas de liderança. Em 2025, mulheres representaram 41% das admissões para posições de gerência e acima, superando os resultados de anos anteriores – 40% em 2024; 33% em 2023. 

Em Gestão de Talentos, passamos a recomendar a participação de pelo menos uma pessoa de grupo minorizado nas discussões de oportunidades de sucessão. Além disso, no último ciclo de performance, avançamos em representatividade de gênero e raça nos públicos considerados acima do esperado e referência, com um aumento de 10 p.p para mulheres e 12 p.p para pessoas negras, em comparação ao ciclo anterior. Para 2026, nosso foco será fortalecer a preparação desses talentos para posições chave. 

O ano também se destacou pelo aproveitamento interno feminino para cargos de gerência funcional: mulheres representaram 41% das promoções para essas posições, superando os resultados de anos anteriores (36% em 2024; 25% em 2023).

Em relação a Pessoas com Deficiência, a Suzano segue avançando por meio de investimentos em infraestrutura e revisão de processos internos. Como exemplo, realizamos o mapeamento dos cargos de maior fluxo de contratação para identificar oportunidades de adaptação e acessibilidade. Além disso, desenvolvemos um guia para orientar as equipes de Saúde, Segurança e Gente e Gestão acerca de seus papéis e responsabilidades na inclusão de profissionais com deficiência na Suzano, reforçando princípios como adaptação razoável e capacidade residual, em linha com a Lei 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão). Realizamos ainda ações de conscientização com apoio de uma consultoria especializada em neurodiversidade, promovendo reflexão, diálogo e partilha de experiências sobre autismo em encontros para colaboradores e áreas estratégicas como Gente e Gestão, Jurídico, Saúde e Segurança.   

Destacam-se ainda as ações de sensibilização e formação de multiplicadores(as) em prol do combate à discriminação de gênero. A agenda “Enfrentamento às Masculinidades Tóxicas”, conduzida por um especialista no tema, teve o objetivo de promover diálogo e capacitação de colaboradores(as) de Ribas do Rio Pardo (MS) no acolhimento de vítimas de violência de gênero. A ação reforça o compromisso da Suzano em combater a violência contra meninas e mulheres, fortalecendo a promoção da equidade de gênero. 

Destaque também para o Plural, entidade única, de múltiplas vozes, que tem o objetivo de acolher demandas e fortalecer redes de afinidade a partir do engajamento interno de pessoas colaboradoras. O Plural é composto de grupos de afinidade (GAs) que possuem autonomia para implementar ações de acordo com os desafios de cada localidade. Também possui um comitê formado por lideranças executivas e representativas, cujo objetivo é discutir e deliberar trimestralmente questões relevantes para o avanço da agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão na companhia. 

Tivemos também o monitoramento e auditoria anual dos indicadores dos CPRV – inclusive de diversidade –, em parceria com uma consultoria externa. Além disso, destaca-se o trabalho de gestão estratégica de metas e KPIs de diversidade, com apoio de ferramentas de Power BI para monitorar indicadores, construir diagnósticos e traçar planos de ação. A apuração das metas é realizada mensalmente, tanto na perspectiva da Suzano, quanto de cada uma das vice-presidências. Dessa forma, é possível identificar os principais desafios e oportunidades de cada negócio e localidade onde a companhia atua. Os resultados são mensalmente reportados à alta gestão, além de analisados junto às equipes e lideranças de Gente e Gestão, para elaboração conjunta e colaborativa de planos de ação.

Impactos negativos 

A Suzano reconhece os desafios estruturais do setor florestal e seus impactos na equidade de oportunidades para grupos minorizados, especialmente mulheres, pessoas negras e pessoas com deficiência, tanto em suas operações próprias quanto na cadeia de valor. A menor presença histórica de mulheres no setor, os estereótipos de gênero associados às atividades operacionais e STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) e a atuação em territórios remotos impõem barreiras adicionais aos processos de atração e retenção de talentos femininos.

Na agenda racial, embora pessoas negras representem cerca de 50% do quadro próprio, a companhia reconhece a sub-representação racial em posições de liderança como um impacto relevante a ser enfrentado. Da mesma forma, a complexidade das operações impõe desafios adicionais à plena acessibilidade de pessoas com deficiência.

Como resposta a esses impactos, a Suzano assume metas públicas e implementa ações intencionais ao longo de toda a jornada de Gente e Gestão — da formação ao encarreiramento e retenção. Além disso, realiza investimentos em infraestrutura, revisão de processos internos e ações contínuas de sensibilização para fortalecer uma cultura de respeito e inclusão para todas as pessoas. 

Transparência nos Desafios e Avanços

Em 2025, a Suzano direcionou sua estratégia para enfrentar um cenário de alta competitividade, que exigiu um esforço conjunto e contínuo de toda a força de trabalho na priorização de iniciativas, revisão de recursos e reestruturação organizacional. 

Apesar do contexto desafiador, alcançamos 30,18% de mulheres em cargos de gerência funcional e acima, um avanço de mais de 14 pontos percentuais desde 2019, quando assumimos esse compromisso. Em números absolutos, isso representa um salto de 59 para 166 mulheres em posições de liderança em seis anos. Esse marco reflete uma trajetória consistente, construída com foco na equidade de gênero e na ampliação das oportunidades de atração e desenvolvimento de talentos femininos.

Por outro lado, não atingimos a meta de pessoas negras em cargos de gerência e acima. Reconhecer esse resultado com transparência é essencial para manter a integridade de nossos compromissos com a sociedade, colaboradores(as), acionistas e parceiros(as). Embora tenhamos avançado de 18,33% para 23,45%, ainda assim não alcançamos o compromisso de 30%. Seguimos, porém, firmes no propósito de valorizar a diversidade e promover inclusão em nossos processos e práticas. A governança dessa agenda permanece ativa, com foco em ações estruturais de longo prazo.

No que diz respeito às metas de ambiente inclusivo, registramos avanços significativos em 2025. A Pesquisa de Engajamento apontou 90% de favorabilidade, um aumento de 6 p.p. em relação a 2024 e 2 p.p. em relação a 2023. Além disso, houve melhora na percepção de inclusão para mulheres, pessoas negras, PcD, 55+ e LGBTQIAPN+. Com resultados acima de 84%, a companhia se consolida em zona de excelência para todos os grupos minorizados, segundo a metodologia da pesquisa.

Esses resultados demonstram que estamos avançando no desafio de promover um ambiente onde todas as pessoas se sintam respeitadas e pertencentes. Continuaremos ativos e propositivos na implementação de ações para manter essa excelência, porém não assumiremos novas metas públicas quantitativas para ambiente inclusivo.

A Suzano segue comprometida em aprender e fortalecer práticas que promovam uma transformação genuína e sustentável, reafirmando que a agenda de DE&I deve ser parte contínua da gestão de pessoas e da garantia de Direitos Humanos — fundamentais para o sucesso do negócio e para o impacto positivo que buscamos gerar no mundo.

Parcerias Estratégicas - Cadeia de Valor

Na frente de cadeia de valor e engajamento externo, a Suzano esteve presente nas seguintes associações em 2025: 

• Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+: a Suzano é signatária desse movimento empresarial com o objetivo de aprimorar nossas práticas de gestão, combater a LGBTQIAPN+fobia e atuar em conjunto com outras empresas para impactar positivamente o ambiente empresarial e a sociedade;
• Movimento Mulher 360: é um Centro de Referência em Empoderamento Econômico Feminino para empresas, organizações sociais e a sociedade. Busca colaborar para a construção de um país mais evoluído a respeito da equidade de gênero e contribui para o empoderamento econômico da mulher brasileira em uma visão 360 graus, através do fomento, da sistematização e da difusão de avanços nas políticas e nas práticas empresariais, e do engajamento da comunidade empresarial brasileira e da sociedade em geral;
• Rede Mulher Florestal: movimento que apoia a discussão sobre gênero no setor florestal e na sociedade. Viabiliza oportunidades para a construção de ambientes de trabalho mais justos, colaborativos, respeitosos e de forma voluntária.

Como forma de resguardar todas as pessoas da empresa, contamos com a Política de Diversidade, Equidade e Inclusão, a Política de Direitos Humanos e o Código de Ética e Conduta. Caso qualquer conduta esteja em desconformidade com o previsto nesses documentos, a área de Ética e Ouvidoria está preparada para acolher e tratar denúncias de qualquer natureza, com total garantia de confidencialidade, anonimato e não retaliação das pessoas envolvidas. Para isso, contamos com um mecanismo de queixas terceirizado  e independente, o Canal de Denúncia, acessível aos públicos interno e externo da companhia.

Notas:

1. Pessoas negras: terminologia utilizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), incluindo pretos, pretas, pardos e pardas autodeclarados.
2. Garantia de 100% de ambiente inclusivo: de acordo com um estudo da consultoria Globescan, ao analisar a amostra da pesquisa, resultados a partir de 97,31% estão dentro do intervalo de 95% de confiança e, portanto, podem refletir 100% de ambiente inclusivo.
3. Na Suzano, optamos pela utilização da sigla LGBTQIAPN+, que inclui lésbicas, gays, bissexuais, pessoas trans, queer, intersexuais, assexuais, pansexuais, pessoas não binárias e “+” simbolizando todas as outras orientações sexuais, identidades e expressões de gênero.
4. Ambiente acessível: de acordo com um levantamento realizado pela consultoria iigual em 2020, nossos escritórios e unidades industriais em território brasileiro se enquadram nesse conceito, com base em adequações razoáveis e na NBR9050 e avanço anualmente medido após adequações estruturais e reformas.