Gestão da remuneração
A Política de Remuneração da Suzano tem como objetivo estabelecer conceitos e diretrizes para a gestão de cargos e remuneração, promovendo a atração e retenção de profissionais alinhados aos princípios, valores e cultura da empresa.
Anualmente, a estratégia de remuneração é revisada para assegurar alinhamento às principais práticas de mercado e manter sua competitividade. Essa revisão se baseia em pesquisas conduzidas por consultorias especializadas, utilizando como referência empresas concorrentes dos segmentos em que atuamos, líderes setoriais e com reputação ilibada.
A estratégia e a Política de Remuneração são aprovadas pelo Conselho de Administração, e quaisquer alterações passam previamente pelo Comitê de Nomeação e Remuneração, que delibera sobre o tema. Esse comitê é composto majoritariamente de consultores de remuneração externos, configurados como membros independentes, reforçando a imparcialidade do processo.
O montante anual destinado à remuneração global dos Administradores e do Conselho Fiscal é aprovado em Assembleia Geral Ordinária de acionistas da Companhia, conforme consta em ata. O montante previsto para o exercício de 2025 foi aprovado em assembleia, realizada em 24 de abril de 2025, pela maioria de votos, com 840.455.225 votos favoráveis
A companhia garante transparência ao disponibilizar a Política de Remuneração integralmente na intranet corporativa, tornando-a clarae acessível para todos os colaboradores e colaboradoras.
Durante o ano, a Suzano realiza um processo estruturado de comunicação com os colaboradores e colaboradoras, alinhado aos ciclos de remuneração. Cada etapa é cuidadosamente planejada e comunicada para assegurar que os critérios e objetivos das práticas de remuneração – como remuneração fixa, variável de curto e longo prazo, e benefícios – sejam compreendidos por todos.
Em 2023, a companhia avançou significativamente na governança corporativa ao formalizar e obter aprovação para sua Política específica de Clawback, aplicável à gestão executiva, em conformidade com os requisitos recentes da NYSE. A empresa já adotava voluntariamente mecanismos similares, por meio de cláusulas de malus e clawback, evidenciando seu compromisso com a responsabilidade e a transparência na estrutura de remuneração de seus altos executivos e executivas.
Os elementos de remuneração consideram os componentes descritos abaixo.
a. Salário-base
O salário-base é formado pela remuneração mensal nominal e possui fundamental importância na composição da remuneração total do colaborador ou colaboradora.
Para fins da composição da remuneração fixa, a Companhia realiza regularmente pesquisas de mercado, de forma a avaliar se os critérios e condições que adota para a determinação da remuneração são satisfatórios e permite a retenção de profissionais, bem como analisa a necessidade de se propor reajustes em algum componente da remuneração que possa estar desalinhado. Essas pesquisas são realizadas anualmente, por consultoria especializada e reconhecida no mercado contratada pela Companhia, e é pautada na análise dos dados das principais empresas do mercado brasileiro, com faturamento e porte similares aos da Companhia. Com base nos dados obtidos, é estruturada e atualizada a tabela salarial do público administrativo, sendo que, para o público operacional, existe a isonomia salarial balizada pela unidade de alocação e acordos coletivos de trabalho.
Os cargos são avaliados através da Metodologia Hay, da consultoria Korn Ferry, em que é obtida a pontuação que representa o peso relativo do cargo, enquadrando-o na estrutura de grades que a companhia possui, definindo, assim, a sua respectiva faixa salarial.
Periodicamente, a remuneração fixa é revisada, levando em conta a performance individual, os padrões de mercado e as necessidades estratégicas da Companhia. As propostas e revisões consideram as alçadas de aprovação conforme a respectiva governança:
- Conselheiros, conselheiras, presidente e vice-presidentes estatutários: as propostas e revisões são submetidas e analisadas pelo Comitê de Nomeação e Remuneração, sendo, em seguida, apresentadas para aprovação na Assembleia Geral Ordinária de Acionistas (AGO);
- Vice-presidentes executivos/vice-presidentes executivas e abaixo: as aprovações são feitas por alçadas internas juntamente com a área de Remuneração, respeitando a governança corporativa vigente.
b. Incentivos de curto prazo
A remuneração variável de curto prazo da Companhia compreende a participação de resultados e tem como objetivo alinhar o desempenho dos executivos e colaboradores às prioridades estratégicas de curto prazo da Companhia, estimulando o foco em resultados que impactam diretamente o crescimento sustentável do negócio. O programa oferece recompensas com base no atingimento de metas anuais previamente estabelecidas, que refletem os objetivos organizacionais e o compromisso com a criação de valor para os stakeholders.
O programa é estruturado nos componentes descritos a seguir:
Metas Coletivas: Definidas anualmente pela alta liderança, as metas coletivas representam objetivos comuns a todos os participantes, visando o desempenho global da companhia. Na determinação dessas metas, são considerados aspectos como:
- Saúde financeira: Sustentabilidade econômico-financeira do negócio;
- Performance competitiva: Desempenho da companhia em comparação com os principais concorrentes do setor;
- Práticas ESG (do inglês “Environment, Social and Governance”): Indicadores relacionados a questões ambientais, sociais e de governança, em linha com os compromissos assumidos pela empresa. Os principais indicadores incluem: Diversidade e Inclusão, Combate à Pobreza e Geração de Renda, Projetos de Crédito de Carbono e Conformidade Regulatória.
Metas das Unidades de Negócio (BU): Assim como as metas coletivas, as metas das Unidades de Negócio são estabelecidas anualmente pela alta liderança, com foco no desempenho específico de cada BU. Este bloco inclui objetivos financeiros e operacionais diretamente ligados ao crescimento, eficiência e resultados da unidade em que o participante está alocado.
Metas Individuais: Definidas pelo colaborador em conjunto com seu líder imediato, as metas individuais devem refletir os objetivos estratégicos da área e contribuir para o alcance das metas organizacionais. Cada participante pode ter até quatro metas individuais, priorizando entregas relevantes e alinhadas ao plano de negócios da companhia.
Avaliação de Performance: A avaliação de performance considera, além dos resultados entregues, o comportamento e o alinhamento do colaborador com a cultura e os valores corporativos. Esse componente é essencial para o desenvolvimento contínuo e a manutenção de um ambiente de alta performance, baseado em atitudes que sustentam a estratégia da empresa.
Observam-se as seguintes regras em caso de encerramento do vínculo empregatício:
- Colaboradores e colaboradoras das categorias coordenador/coordenadora, consultor/consultora e supervisor/supervisora: fazem jus ao pagamento do bônus proporcional ao período trabalhado, considerando as regras de contabilização de avos;
- Colaboradores e colaboradoras das categorias especialista, gerente funcional e acima: não fazem jus ao pagamento do bônus em caso de pedido de demissão durante o ciclo apurado(por exemplo: entre janeiro e dezembro). Caso peçam demissão no ano seguinte, são elegíveis ao pagamento do bônus proporcional ao período trabalhado, considerando as regras de contabilização de avos;
- Demissão por justa causa: não fazem jus ao pagamento do bônus;
- Aposentadoria: fazem jus ao pagamento do bônus proporcional ao período trabalhado, considerando as regras de contabilização de avos.
c. Incentivos de longo prazo
Por fim, a Suzano também possui programas de incentivo de longo prazo, os quais incentivam uma visão de longo prazo, reforçam o senso de 'ownership' e contribuem para a retenção de talentos ao alinhar os interesses dos profissionais com os resultados sustentáveis da empresa.
Os programas foram modelados e desenvolvidos considerando as melhores práticas de mercado, garantindo competitividade e alinhamento estratégico com o negócio. Os instrumentos foram todos devidamente aprovados pelos respectivos órgãos de administração da companhia, visando à transparência e atendendo aos critérios de governança corporativa.
Até o exercício de 2023,a companhia possuía três programas de incentivo de longo prazo baseados em ações:
- Programa de Outorga de Ações Fantasmas (phantom shares);
- Programa de Outorga de Ações com Performance (performance shares);
- Programa SAR (share appreciation rights).
Em 2024, a administração da Suzano decidiu pela descontinuação do Programa SAR e, visando dar continuidade aos objetivos da companhia de (i) alinhar os interesses dos administradores aos interesses da companhia e de seus acionistas, (ii) atrair, reter e incentivar os administradores a tomar decisões estratégicas e a conduzir os negócios da Companhia de maneira sustentável e com um risco adequadamente controlado; , e (iii) prover incentivos financeiros diretos, recompensando os executivos pela criação de valor duradouro para a Companhia. Dessa forma, a Administração propôs à Assembleia Geral Ordinária e Extraordinária de 2024 o aprimoramento da modelagem do Plano de Outorga de Ações com Performance e do Plano de Outorga de Ações Fantasmas através da aprovação de dois novos planos.
Programa de Ações-Fantasmas
A Suzano possui um programa de incentivo de longo prazo atrelado ao preço da sua ação e performance TSR relativo, com pagamento em moeda corrente (liquidação em caixa).
São elegíveis todos os colaboradores das seguintes categorias de cargos: consultores, coordenadores, especialistas, gerentes funcionais, gerentes executivos, diretores, diretores funcionais e vice-presidentes, considerando premissas determinadas na política de incentivo de longo prazo. Prioritariamente com performance avaliada a partir de “Acima do Esperado”, podendo incluir “Em linha com o esperado” com as devidas aprovações.
A determinação da quantidade de ações fantasmas a serem outorgadas a cada beneficiário ou beneficiária toma como referência o montante financeiro atrelado ao nível de cargo e a média das últimas90 cotações da ação da empresa na B3 anterior à data de outorga.
O prazo de carência e de vencimento dos programas pode variar de três a cinco anos a partir da data de outorga, de acordo com as características de cada programa.
A apuração do Programa na ocasião do resgate considera a quantidade de ações outorgadas e a média das últimas 90 cotações da ação da empresa na B3 anterior ao primeiro dia da janela de resgate do Programa, além do resultado do indicador de performance TSR (Total Shareholder Return), sendo um mecanismo utilizado para medir o desempenho de ações de empresas do grupo de referência em determinado intervalo de tempo, combinando o preço da ação dos comparáveis, para demonstrar o retorno proporcionado ao acionista.
Programa de Ações Restritas com Performance
A Suzano possui o Programa de Ações Restritas com Performance, que associa a quantidade de ações restritas outorgada ao desempenho do indicador de performance TSR, sendo um mecanismo utilizado para medir o desempenho de ações de empresas do grupo de referência em determinado intervalo de tempo, combinando o preço da ação dos comparáveis, para demonstrar o retorno proporcionado ao acionista.
São elegíveis os membros do Conselho de Administração e da Diretoria estatutária e não estatutária.
A quantidade de ações restritas é definida em termos financeiros, sendo posteriormente convertida em ações com base nos últimos90 pregões da SUZB3 na B3, antecedentes à outorga do programa.
O prazo de carência e de vencimento dos programas pode variar de três a cinco anos a partir da data de outorga, de acordo com as características de cada plano. Após a conclusão do período de carência, há a apuração do indicador TSR, que influenciará a quantidade bruta de ações restritas que serão escrituradas aos executivos e executivas.
Programa SAR
A determinação da quantidade de ações fantasmas a serem outorgadas a cada beneficiário ou beneficiária toma como referência o montante financeiro atrelado ao nível de cargo e a média das últimas 90 cotações da ação da empresa na B3 anterior à data de outorga.
O beneficiário ou beneficiária deverá investir 5% do valor total correspondente ao número de opções de ações fantasmas no momento da outorga e 20% após três anos para efetivar a aquisição da opção.
O prazo de carência do Programa corresponde a três anos a partir da data de outorga, com período de lock- up de seis meses após o término de carência. Concluídas as condições de carência e lock-up, o beneficiário ou beneficiária poderá exercer o plano dentro da janela de exercício de até dois anos após o término de carência.
A apuração do Programa na ocasião do resgate considera as ações outorgadas, a média das últimas 90 cotações da ação da empresa na B3 anterior ao primeiro dia da janela de resgate do programa e a mensuração do TSR, utilizado para medir o desempenho de ações de diferentes empresas em certo intervalo de tempo, combinando o preço da ação para demonstrar o retorno proporcionado ao acionista.
Em caso de encerramento do vínculo empregatício para os programas de remuneração variável de longo prazo, Programa de Ações Fantasmas, Programa de Ações Restritas com Performance e Programa SAR, observa-se a seguinte regra: para que o executivo ou executiva se torne elegível ao resgate do programa, é fundamental que tenha cumprido o período de carência e atingido as condições de performance. Excepcionalmente para os casos de aposentadoria e falecimento, o pagamento do programa será integral.
Nas tabelas abaixo estão disponíveis as seguintes informações:
- Média anual da compensação de colaboradores e colaboradoras por gênero;
- Proporção entre a remuneração anual total do indivíduo mais bem pago e a remuneração média anual total de todos os empregados e empregadas;
- Proporção entre o aumento percentual da remuneração total anual do indivíduo mais bem pago e o aumento percentual médio da remuneração anual total de todos os empregados e empregadas;
- Variação entre o salário mais baixo pago pela organização e o salário-mínimo, por unidade;
- Média salarial de colaboradores e colaboradoras por gênero.
Média anual da compensação de colaboradores e colaboradoras por gênero¹ ²
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| R$ | R$ | R$ | R$ | R$ | R$ | R$ | |
|
Masculino |
85.260,03 |
84.579,36 |
89.464,86 |
104.499,77 |
112.050,51 |
109.344,30 |
124.083,17 |
|
Feminino |
91.603,49 |
93.010,92 |
100.862,80 |
108.878,73 |
116.410,38 |
120.507,41 |
136.385,93 |
|
Média total |
86.181,24 |
85.840,80 |
91.331,07 |
105.276,41 |
112.884,64 |
111.704,33 |
126.707,80 |
- Reconhecemos que há mais identidades de gênero além do masculino e do feminino, como pessoas não binárias e outros. Para fins de relato, no entanto, seguimos a classificação apresentada por restrições de informações em sistemas.
- O público operacional representa aproximadamente 64% do quadro funcional geral da Suzano, sendo que 88% correspondem ao gênero masculino, ou seja, a base da pirâmide é prevalentemente masculina. O público feminino, em geral, permeia as categorias administrativas e de liderança. Houve redução no quadro funcional de 6% em relação ao ano anterior, refletindo em um crescimento marginal da massa salarial (salário base mensal).
Proporção entre a remuneração anual total do indivíduo mais bem pago e a remuneração média anual total de todos os empregados e empregadas¹
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024² | 2025³ | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
Proporção |
186 vezes |
258 vezes |
247 vezes |
227 vezes |
227 vezes |
269 vezes |
213 vezes |
- A elegibilidade para o indivíduo mais bem pago considera a alta administração (Conselho de Administração), o Conselho Fiscal e a Diretoria Estatutária.
- A variação ocorrida em 2024 foi decorrente da alteração na composição da administração.
- A relação entre a remuneração anual total do indivíduo mais bem remunerado e a remuneração média anual de todos os empregados e empregadas apresentou redução, em 2025, em decorrência da mecânica de provisão dos incentivos de longo prazo, a qual considera ciclos de outorga sobrepostos que influenciam a constituição da provisão ao longo do período de carência dos programas e impacta diretamente o montante anual de remuneração do indivíduo mais bem remunerado.
Proporção entre o aumento percentual da remuneração total anual do indivíduo mais bem pago e o aumento percentual médio da remuneração anual total de todos os empregados e empregadas¹
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024² | 2025 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| % | % | % | % | % | % | % | |
|
Proporção |
-6,30% |
-95,60% |
0,30% |
0,38% |
1,02% |
-16,55% |
-0,46% |
- A elegibilidade para o indivíduo mais bem pago considera a alta administração (Conselho de Administração), o Conselho Fiscal e a Diretoria Estatutária.
- A variação ocorrida em 2024 foi decorrente da alteração na composição da administração.
Variação entre o salário mais baixo pago pela organização e o salário mínimo, por unidade¹ ² ³
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| % | % | % | % | % | % | % | |
|
Escritório central [São Paulo (SP)] |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
|
UNF BA |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
107,00% |
119,91% |
118,00% |
|
UNF ES |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
118,00% |
121,91% |
137,00% |
|
UNF MA |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
115,00% |
110,06% |
109,00% |
|
UNF MG |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
149,00% |
133,35% |
129,00% |
|
UNF MS |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
105,00% |
107,50% |
107,00% |
|
UNF RS⁴ |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
307,00% |
259,97% |
n/a |
|
UNF SP |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
106,00% |
100,00% |
105,00% |
|
UNI Aracruz (ES) |
117,00% |
105,00% |
117,45% |
121,00% |
129,00% |
107,32% |
102,00% |
|
UNI Belém (PA) |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,41% |
103,00% |
|
UNI Cachoeiro de Itapemirim (ES)⁵ |
n/d |
n/d |
115,38% |
128,00% |
121,00% |
127,23% |
127,00% |
|
UNI Fortaleza (CE) |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
114,76% |
113,00% |
|
UNI Imperatriz (MA) |
147,00% |
145,00% |
148,64% |
138,00% |
130,00% |
132,82% |
131,00% |
|
UNI Jacareí (SP) |
112,00% |
112,00% |
112,58% |
110,00% |
109,00% |
100,00% |
100,00% |
|
UNI Limeira (SP) |
107,00% |
107,00% |
106,41% |
100,00% |
105,00% |
101,55% |
100,00% |
|
UNI Mogi das Cruzes (SP) |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
128,00% |
116,16% |
104,00% |
|
UNI Mucuri (BA) |
107,00% |
100,00% |
105,52% |
105,00% |
105,00% |
103,34% |
102,00% |
|
UNI Ribas do Rio Pardo (MS)⁶ |
n/d |
n/d |
n/d |
114,00% |
111,00% |
113,75% |
114,00% |
|
UNI Rio Verde (SP) |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
131,00% |
131,19% |
101,00% |
|
UNI Suzano (SP) |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
|
UNI Suzano/UNI Rio Verde (SP)⁷ |
100,00% |
100,00% |
101,73% |
102,00% |
n/a |
n/a |
n/a |
|
UNI Três Lagoas (MS) |
122,00% |
118,00% |
117,76% |
118,00% |
138,00% |
127,77% |
125,00% |
- Por serem objeto de negociação coletiva local, os salários são fixados localmente (por unidade). Para cada unidade é utilizado um salário-piso, que decorre da negociação sindical. Os salários-pisos, menores salários estabelecidos nos acordos sindicais, são fruto de negociações anuais que levam em consideração o mercado, a complexidade da atividade e particularidades regionais. A organização garante que o piso salarial seja respeitado em todas as práticas de remuneração, em conformidade com as exigências legais. Além disso, a Suzano adota a política de pagar salários acima do mínimo legal, considerando fatores como desempenho, complexidade de captação de talentos e competitividade no mercado. O turnover pode gerar variações salariais pontuais, mas sem comprometer a aderência ao piso salarial.
- Os salários-mínimos são aplicados a todos os empregados e empregadas, independentemente de raça, gênero, religião etc. A Suzano contrata uma empresa que faz a fiscalização e a conferência rotineira de toda a documentação das companhias prestadoras de serviços para verificar o cumprimento da legislação trabalhista. Nessa verificação, avalia-se se os salários são pagos acima do mínimo legal ou convencional.
- Foram considerados na avaliação: unidades industriais, unidades florestais e escritório central, que correspondem a 97% do quadro geral de empregados e empregadas na Suzano. UNF é unidade florestal e UNI é unidade industrial. Os dados das unidades florestais passaram a ser reportados a partir de 2023.
- Em 2025, foram identificados apenas dois colaboradores na base de dados da UNF RS, ambos afastados de suas posições. Por esse motivo, não foram incluídos na amostra para a composição dos dados do relatório.
- A Unidade Cachoeiro de Itapemirim iniciou sua operação em 2021.
- A Unidade Ribas do Rio Pardo iniciou sua operação em 2022.
- Os dados da UNI Rio Verde e da UNI Suzano passaram a ser reportados de forma segregada em 2023.
Média salarial de colaboradores e colaboradoras por gênero¹ ²
| 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Feminino | Masculino | Diferença | Feminino | Masculino | Diferença | Feminino | Masculino | Diferença | Feminino | Masculino | Diferença | Feminino | Masculino | Diferença | |
| R$ | R$ | % | R$ | R$ | % | R$ | R$ | % | R$ | R$ | % | R$ | R$ | % | |
|
Média de salário-base mensal |
5.847,51 |
5.170,06 |
-11,59% |
6.225,27 |
6.026,51 |
-3,19% |
6.677,89 |
6.470,12 |
-3,11% |
6.749,31 |
6.195,73 |
-8,20% |
7.427,51 |
6.726,62 |
-9,44% |
|
Média de bônus anual |
19.028,23 |
17.104,26 |
-10,11% |
16.866,67 |
15.955,16 |
-5,40% |
17.986,32 |
17.105,25 |
-4,90% |
23.354,49 |
20.082,13 |
-14,01% |
26.470,93 |
21.742,49 |
-17,86% |
|
Mediana de salário-base mensal |
4.574,10 |
3.524,00 |
-22,96% |
4.768,34 |
4.835,69 |
1,41% |
5.109,17 |
5.215,20 |
2,08% |
4.932,40 |
4.337,09 |
-12,07% |
5.905,64 |
4.748,89 |
-19,59% |
|
Mediana de bônus anual |
9.023,00 |
7.016,10 |
-22,24% |
9.344,82 |
9.671,38 |
3,49% |
10.074,18 |
10.407,68 |
3,31% |
9.864,80 |
8.674,19 |
-12,07% |
11.850,28 |
9.497,78 |
-19,85% |
- Reconhecemos que há mais identidades de gênero além do masculino e do feminino, como pessoas não binárias e outros. Para fins de relato, no entanto, seguimos a classificação apresentada por restrições de informações em sistemas.
- Nos anos de 2022 e 2023, as análises incluíram os montantes relativos às bonificações pagas a título de prêmio-produção. Entretanto, considerando que essa bonificação constitui um componente de remuneração variável, optou-se, em 2024, por retomar a prática de reportar exclusivamente o salário-base, garantindo, assim, comparações mais precisas das dispersões salariais, sem influência de fatores relacionados ao desempenho. As informações relativas ao bônus anual consideram o cenário de atingimento de 100% das metas estabelecidas.
Informações complementares
As políticas de remuneração da companhia estão alinhadas aos objetivos e ao desempenho de seus líderes no que diz respeito à gestão dos impactos econômicos, ambientais e sociais, com forte conexão a temas de sustentabilidade. Esse alinhamento é promovido por meio do Programa Anual de Bônus, que estabelece um painel de metas, tanto coletivas quanto individuais, para os colaboradores e colaboradoras elegíveis.
Entre as metas coletivas, aplicáveis a todos os participantes do Programa, destaca-se a meta de diversidade, que inclui indicadores relacionados à presença de mulheres e pessoas negras em posições de liderança. Essa iniciativa reflete o compromisso da companhia com a inclusão e a equidade, pilares essenciais da agenda ESG.
Além disso, os colaboradores e colaboradoras contratam metas individuais vinculadas a aspectos específicos de sustentabilidade, de acordo com o escopo de suas funções e o impacto potencial em suas respectivas áreas de atuação. Essas metas abrangem questões ambientais, sociais e de governança, reforçando a integração de princípios ESG nas práticas de gestão.
O time de Sustentabilidade faz o acompanhamento dos profissionais que possuem metas relacionadas aos aspectos ESG em seus respectivos painéis individuais.
A Suzano não possui director equity policy, mas o time Jurídico está em processo de construção desse papel. Também não possuímos equity retention requirement (ERR) na companhia. Ao longo de 2025, foi realizado um estudo mais aprofundado acerca desse tema para entender a viabilidade de implementação de ERR ou então de stock ownership guidelines. Os resultados deste trabalho ainda estão sendo avaliados pelos times responsáveis.